Как подать в суд иск о восстановлении на работе

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как подать в суд иск о восстановлении на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

За все время, пока идет судебное производство и до вынесения решения суда в пользу работника о восстановлении на работе или на прежней должности, на прежнем месте работы, денежные требования работника по выплате заработной платы должны быть полностью удовлетворены. То есть, при признании судом денежных требований работника обоснованными, они подлежат удовлетворению в полном объеме. А чтобы это было так, в исковом заявлении необходимо попросить об этом и приложить расчет. Если судебных заседаний много, и они по времени затягиваются на длительный срок, необходимо подавать дополнительные расчеты об увеличенных суммах требований по заработной плате.

Зачем подавать в суд на работодателя

Сотрудники увольняются по:

• собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
• инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
• соглашению между работником и работодателем (ст. 78 ТК РФ);
• другим общим основаниям из гл. 13 ТК РФ;
• другим специальным основаниям из ТК РФ и иных ФЗ.

Для законности общей процедуры работодатель издает приказ об увольнении лица с конкретной даты и обязательно записывает в его трудовой конкретное увольнительное основание. Если права работника нарушены или его уволили незаконно, он вправе обратиться в суд. Удовлетворение иска:

• восстановит истца на работе;
• компенсирует ему заработок за время вынужденного простоя и моральный вред от стресса и других отрицательных последствий увольнения;
• накажет работодателя административно (по ст. 5.27 КоАП) или уголовно (по ст. 145 УК РФ), когда беременную или мать ребенка до трех лет увольняют необоснованно (только по мотивам беременности или наличия детей).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Мы занимаемся трудовыми вопросами, вопросами увольнения и восстановления на работес 1999 года. Готовы оказать помощь как в досудебном, так и в судебном порядке. Наши услуги прошли аттестацию Санкт-Петербургским Центром сертификации «Петербургская марка качества». Юридический Центр «Адвекон» получил знак качества услуг.

Исполнение решения суда

Если суд решил, что увольнение не соответствует закону, исполнение решения о восстановлении на работе должно быть немедленным, ждать вступления в законную силу не нужно:

• истец вправе получить у судьи выписку из решения, даже если оно не изготовлено в полном виде;
• предоставленная работодателю выписка обязывает его немедленно издать приказ об отмене приказа об увольнении. Если работодатель присутствовал при оглашении резолютивной части решения и знает о том, что увольнение признано незаконным, выписку ему предоставлять не обязательно;
• при ознакомлении с изданным приказом работнику необходимо поставить свою подтверждающую подпись, в случае отказа расписаться об этом составляется акт. С этого или следующего дня (в зависимости, когда составлен приказ и что в нем написано) работник уже приступает к своим обязанностям, в противном случае может быть проставлен прогул – новое основание для повторного увольнения;
• работодателю необходимо внести отметку в трудовую книжку о недействительности записи об увольнении. При этом у работника есть право обратиться к работодателю с заявлением о выдаче копии трудовой книжки, где не будет стоять запись об увольнении;
• в табель учета рабочего времени в обязательном порядке вносится изменение – проставляется специальная отметка о вынужденном прогуле за тот период, который определил суд;
• работник фактически допускается к работе, препятствовать в этом ему нельзя. Если на его место уже был принят другой гражданин, он подлежит увольнению на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предложением другой вакансии;
• в случае, если работодатель игнорирует решение суда, необходимо обращаться к приставам с заявлением о принудительном исполнении.

Обычно суды весьма лояльно относятся к оформлению исковых заявлений по трудовым спорам. Это обусловлено множеством причин, основная из которых – важность своевременного и полного рассмотрения споров, связанных с одним из основных конституционных прав человека – правом на труд.

Поэтому вполне можно попытаться составить иск о восстановлении на работе самостоятельно, взяв за основу типовой шаблон искового заявления, имеющийся на сайте.

До составления иска следует определиться с исковыми требованиями. Обычно просьба к суду о восстановлении на работе бывает сопряжена с требованиями о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Структура иска соответствует структуре всех исковых заявлений и включает в себя:

1. «шапку», располагающуюся в правом верхнем углу листа и включающую в себя наименование судебного органа, в который подается иск, ФИО и адрес истца, наименование (ФИО для ИП) и адрес работодателя;
2. описательную часть, включающую в себя сведения о правоотношениях с работодателем – дату трудоустройства, сведения о трудовом договоре, дату увольнения. В этой же части указываются действия истца по вручению работнику копии приказа об увольнении;
3. мотивировочную часть, включающую в себя описание ситуации с точки зрения работника, в силу которой он считает увольнение незаконным;
4. в мотивировочную часть входит также расчет заработной платы и оценка морального вреда, если истец просит их взыскать;
5. резолютивную часть, включающую в себя собственно требования, которые заявляет истец – восстановление на работе, взыскание заработной платы, взыскание морального вреда;
6. перечень документов, прилагаемых к иску. Обычно по данной категории исков прилагаются копия трудового договора, копия трудовой книжки, копия приказа об увольнении и т.д. Вообще к иску могут быть приложены любые документы, на основании которых истец основывает свои исковые требования;
7. дату предоставления иска в суд и подпись истца.

По каким причинам суд восстанавливает в должности

Суд восстановит истца в должности при следующих обстоятельствах (указан не полный перечень):

• нет основания для увольнения. К примеру, уволен за прогул, хотя отсутствовал меньше четырех часов либо по уважительным причинам;
• ошибки в процессе. Предупреждение о сокращении менее двух месяцев до него. Отсутствие необходимых актов, приказов и иных документов либо их неправильное оформление. Уволенный за несоответствие должности работник не аттестован. Алкогольное, наркотическое опьянение сотрудника не подтверждается медзаключением либо актом об отказе от прохождения соответствующей экспертизы;
• отставка сотрудников вовремя их отпуска, больничного (по инициативе нанимателя незаконна, если он не ликвидируется, не прекращает деятельность);
• необоснованная отставка женщин только по мотивам беременности, наличия детей до трех лет (по инициативе нанимателя незаконна).

Что говорит трудовое законодательство о восстановлении на работе

Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.

При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.

Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:

• Пребывание в длительной командировке;
• Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
• Другие причины, которые суд посчитает уважительными.

Порядок вынесения решений о восстановлении на работе регулируется в ст. 394 ТК РФ, а выполнение этого решения – в ст. 396 ТК РФ. Законодатель подчеркивает, что задержка исполнения судебного постановления не допускается, а служащий должен быть восстановлен в прежней должности.

В случае положительного для работника решения суда его обязаны восстановить с правом получения компенсации за вынужденный прогул. Судебное постановление исполняется незамедлительно (даже если работодатель обратится с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию).

Если работодатель проигнорирует требования законодательства, на него может быть наложен штраф. Когда нарушение сроков повторится, размер штрафа удвоится.

В соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ размер штрафных санкций составляет:

• До 20 000 рублей – для директора организации или ИП;
• До 50 000 рублей – для юридических лиц.

Помимо выплаты за вынужденный прогул, работник вправе получить компенсацию за причинение морального вреда. Это предусмотрено в ст. 397 ТК РФ.

Руководствуясь законодательными нормами, всегда можно защитить свои права в судебном порядке. Практика показывает, что подобные дела чаще всего решаются в пользу работников.

Как происходит восстановление работника в должности

Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

• Номер документа и дату издания распоряжения;
• Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
• Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
• Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
• Подтверждение отмены предыдущего приказа;
• Данные о восстановлении сотрудника;
• Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
• Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

Куда обращаться при незаконном увольнении?

В районный суд по адресу регистрации работодателя или своему месту жительства.

Выбор между этими двумя органами принадлежит исключительно работнику, даже если в трудовом соглашении изначально было условие о подсудности споров по месту регистрации работодателя. Запрет на ограничение выбора суда содержится в Трудовом кодексе и поддержан Верховным судом РФ в Определении N 75-КГ17-4 от 14.08.2017.

Срок обжалования увольнения в суде составляет всего месяц с момента получения на руки приказа или трудовой книжки с записью.

Если для обращения были непреодолимые препятствия – лечение в стационаре, необходимость ухода за детьми, катаклизмы в месте проживания – срок подлежит восстановлению. Однако такие обстоятельства работник-истец должен самостоятельно доказать. Поэтому с заявлением в суд нужно в любом случае торопиться.

Кроме этого, работнику предоставлено право пожаловаться на несправедливое увольнение в Государственную инспекцию труда. Этот орган вправе вынести предметное предписание работодателю об устранении нарушений.

Но если работодатель окажется нечестным и проигнорирует указания инспекции, восстанавливать права все равно придется в суде.

Особенности подачи и рассмотрения заявления

Исковое заявление о восстановлении на работе находится в компетентности городского районного суда. Если в трудовом договоре указан конкретный адрес местонахождения предприятия, истцу нужно направить заявление в соответствующий суд, то есть по юридическому адресу работодателя. В случае наличия у фирмы нескольких филиалов с разными адресами, тогда работник вправе выбрать любой подходящий суд. Срок исковой давности при подаче искового заявления о незаконном увольнении составляет 1 месяц. Если этот срок упущен, то работодатель вправе отказать в реабилитации на рабочем месте и возмещении компенсации.

Суд обязан начать работу над иском в течении пяти дней, с момента подачи документов. Срок рассмотрения дела и вынесения решения не должен превышать двух месяцев. По вынесению положительного решения, судебный приговор должен быть немедленно приведён в исполнение. Работник восстанавливается на рабочем месте, и предприятием ему выплачивается компенсация за вынужденный прогул, в размере средней заработной платы, но не более чем за 3 месяца.

Некоторые нюансы процедуры

Восстановление служащего предполагает следующие особенности:

• Период вынужденного прогула (а при незаконном увольнении прогул будет именно вынужденным) включается в стаж работы, на основании которого предоставляется ежегодный отпуск. К примеру, организация должна предоставить ежегодный отпуск сотруднику после того, как он отработает полгода. Работник отработал 5 месяцев, после чего его незаконно уволили. Вынужденный прогул составил месяц. В этом случае общее время службы в организации составит 6 месяцев. То есть сотрудник получает право на оплачиваемый отпуск. Данная норма указана в части 1 статьи 121 ТК РФ.
• Что делать, если на должности уволенного служащего уже работает другой человек? Восстановление работника является основанием для увольнения нового служащего, поступившего на должность. Данные нормы оговорены в статьях 77 и 83 ТК РФ. Однако, если это возможно, служащему нужно предложить иную должность. Если работник отказывается от должности, ему нужно начислить выходное пособие, равное заработку за 2 недели. Норма определена в статье 178 ТК РФ.
• Если в расписании отсутствует должность, на которой работал восстанавливаемый служащий, требуется внести соответствующие изменения. Альтернативный вариант – оформление штатного расписания. Издается приказ.

Большая часть нюансов при восстановлении изложена в ТК РФ.

Когда нужно восстановить?

Незаконное увольнение при жалобе бывшего сотрудника разбирается в суде. Если орган принимает сторону работника, то работодатель обязан восстановить его в должности. Ст. 396 ТК РФ гласит, что при наличии решения суда принять сотрудника обратно необходимо сразу же. Дополнительно в российском законодательстве говорится, что дожидаться, когда решение вступит в законную силу, не нужно. Причем это правило действительно даже в тех случаях, когда работодатель с решением не согласен и подает кассационную жалобу в вышестоящие инстанции.

Работник должен помнить, что после увольнения у него есть 1 месяц на обращение в суд, если он понимает, что его права были нарушены. Отсчет этого срока начинается с момента, когда сотрудник получил свою трудовую книжку и ознакомился с приказом. Продление срока возможно, но только по уважительным причинам, например, из-за болезни истца или пребывания его в длительной командировке.

Какие выплаты положены восстановленному сотруднику

В соответствии со статьей 234 Трудового кодекса РФ, организация обязана выплатить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности вести трудовую деятельность, то есть выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула. Также выплачивается денежная компенсация морального вреда, размер которой определяется судом. К сожалению, ни трудовым, ни гражданским законодательством не предусмотрено немедленное и полное исполнение решения суда ответчиком в части взыскания с него в пользу работника среднего заработка. Однако, статья 211 ГПК РФ устанавливает, что средний заработок подлежит выплате немедленно за период вынужденного прогула.

Важно! При выплате среднего заработка за вынужденный прогул, даже после отмены решения суда о восстановлении работника, работодатель в обратном порядке уже не сможет удержать выплаченное. В силу статьи 397 ТК РФ обратное взыскание с работника сумм, которые были выплачены согласно решению судебного органа по рассмотрению индивидуального спора, при отмене этого решения, возможно только в том случае, если решение было отменено на основании ложных сведений или подложных документов, представленных работником ранее суду в качестве доказательств.

Оплата вынужденного прогула

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Так, сумма заработка за время вынужденного прогула уменьшает налогооблагаемую прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 14 ст. 255 НК РФ). Также эта сумма является доходом, облагаемым НДФЛ, поскольку в перечне освобождаемых доходах, указанных в ст. 217 НК РФ, она не поименована (письма Минфина России от 18.02.2019 № 03-04-05/10114, от 24.12.2018 № 03-04-05/94115, ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228).

Однако в части НДФЛ есть особенности. Если выплата производится по решению суда, организация обязана выдать гражданину именно ту сумму, которая указана в этом решении (п. 2 ст. 13 ГПК РФ, ст. 395 ТК РФ). Это значит, что удержать НДФЛ со среднего заработка за время вынужденного прогула организация сможет, только если сумма налога выделена в судебном решении. Поэтому если в решении суда сумма налога не указана, организация должна выплатить средний заработок за вынужденный прогул в полном объеме, после чего удержать сумму налога, исчисленную со среднего заработка за время вынужденного прогула, из других доходов сотрудника (например, с очередной зарплаты) (п. 4 ст. 226 НК РФ). Если вдруг получится, что таких доходов не будет (например, работник решит уволиться по собственному желанию), то компании нужно будет уведомить налоговую инспекцию о невозможности удержать налог (п. 5 ст. 226 НК РФ, письмо Минфина России от 19.06.2018 № 03-04-05/41794).

Также обращаем внимание, что при начислении среднего заработка за время вынужденного прогула оснований для представления уточненных расчетов по форме 6-НДФЛ за предыдущие периоды не имеется. Такие разъяснении содержатся в письме ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228

Однако с РСВ дело обстоит иначе. Сумма заработка за время вынужденного прогула облагается и страховыми взносами, при этом для полного восстановления страхового стажа работника, восстановленного на работе по решению суда, компании следует подать уточняющие формы РСВ с даты увольнения по дату восстановления на работе. Такие разъяснения приводятся в письмах ФНС России от 14.01.2019 № БС-4-11/228, от 31.01.2019 № БС-4-11/1583@.

Ответственность за неисполнение решения о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении на работе
практически всегда подразумевает конфликт между работником и начальством. Это
означает, что даже постановление пристава и исполнительный лист не всегда заставят
директора предприятия признать свою ошибку, отменить приказ и вернуть работнику
его законную должность.

Контролировать соблюдение сроков и
порядка восстановления на работе будет пристав. При нарушениях со стороны
работодателя могут наступать следующие последствия:

• при
  нарушении суточного срока на исполнение, сотрудник ФССП предоставит повторный
  срок для отмены приказа и разъяснит о возможном привлечении к административной
  ответственности;
• за
  неисполнение в предписанный срок, предприятие будет вынуждено заплатить исполнительский
  сбор в размере 50 тыс. руб.;
• если
  решение суда не исполнено повторно, а у руководства предприятия отсутствовали
  уважительные причины для такого поведения, пристав оформит административный
  протокол;
• дело
  будет рассматриваться по ст. 17.15 КоАП РФ, так как восстановление на работе
  относится к требованиям неимущественного характера.

За первое игнорирование требований
пристава последует штраф от 30 до 50 тыс. руб. (на юридическое лицо), либо от
10 до 20 тыс. руб. (на должностных лиц работодателя). Если за указанный
проступок уже был назначен штраф, наказание за повторное нарушение будет
существенно строже. Предприятие получит штраф от 50 до 70 тыс. руб., и
должностное лицо – от 15 дол 20 тыс. руб. Такие санкции могут применяться
неоднократно, т.е. при пропуске каждого вновь предоставленного приставом срока.

Если у вас возникли проблемы с
восстановлением на работе по решению суда, воспользуйтесь помощью наших
юристов. Мы поможем даже в самой сложной ситуации!

Похожие записи:

• Изменение суммы ЕДВ с 2023 года. Кому сделают прибавку – и на сколько
• ❗С 4 апреля в Красноярском крае нельзя будет купить алкоголь вечером
• Как обжаловать штрафы ГИБДД, если вы с ними не согласны