Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Для того, чтобы верно сформировать приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка, внимательно прочтите приведенные здесь пояснения к документу и посмотрите пример – он поможет вам в деле написания собственного распоряжения.
Образец приказа о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка
Первым делом в бланк включите:
- название организации;
- наименование акта, присвоенный ему номер;
- место и дату составления;
- основание и обоснование приказа (основание – это ссылка на норму закона РФ, в соответствии с которой сделано распоряжение, обоснование – непосредственная причина для составления приказа).
Затем переходите собственно к указаниям. Ключевые значения, которые нужно здесь привести:
- номер и дату выпуска Правил внутреннего трудового распорядка, в которые с помощью настоящего приказа вносятся изменения;
- сами изменения (если они не слишком значительны, в противном случае, лучше оформить их отдельным приложением);
- дату, с которой отредактированные Правила вступают в законную силу;
- должность и ФИО работника, на которого возлагается контроль за исполнением этого распоряжения.
Если есть приложения к приказу, обязательно укажите их наличие. В заключение соберите все необходимые подписи.
В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:
- особенности приема на работу;
- правила увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- права и обязанности сотрудников;
- права и обязанности работодателя;
- ответственность за нарушение договора;
- меры поощрения и взыскания и др.
В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.
Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.
Изменениями локального нормативного акта считаются:
- замена или исключение слов, чисел, предложений;
- внесение дополнительных сведений;
- новая редакция любого пункта или главы.
Особенности внесения изменений в приложение к Коллективному договору
Регламент внесения изменений в приложение к Коллективному договору выглядит следующим образом:
- Одна из сторон направляет другой уведомление о начале переговоров по внесению дополнений и изменений.
- В течение 7 дней вторая сторона должна отреагировать на уведомление.
- После окончания этого времени издается приказ о создании комиссии. В нее должны включаться сотрудники организации, представители администрации и профсоюза.
- Переговоры могут длиться 3 месяца. Каждое заседание Комиссии фиксируется протоколом.
- Если стороны пришли к совместному решению, то в изменения и дополнения вносятся в Коллективный договор, и подписываются работодателем и профсоюзным органом.
Приказ о внесении изменений в правила внутреннего трудового распорядка
Приказ о внесении изменений в Правила должен быть издан на бланке работодателя и иметь порядковый номер.
Кроме того, в нём должна содержаться следующая информация:
- полностью ФИО и должность лица, которое ответственно за разработку и внесение изменений. Как правило, это специалист по кадрам или кадровый юрист;
- полностью ФИО и должность лиц, которые помогают в разработке и внесении изменений;
- полностью ФИО и должность лиц, которые согласовывают проект изменений;
- сроки по каждому этапу разработки изменений;
- сроки по согласованию изменений;
- сроки утверждения изменений.
Внесение изменений в ПВТР: порядок действий
| Этапы внесения изменений в ПВТР | Что входит |
| Формирование специальной рабочей группы | В данную группу, как правило, входят специалисты отдела кадров, бухгалтера, юристы, а также иных структурных подразделений компании, если это потребуется. Одного из членов такой группы назначают ответственным за составление проекта изменений. |
| Согласование проекта изменений с рабочей группой | После обсуждения участниками группы проекта изменений, они ставят в нем свои подписи |
| Согласование проекта изменений в профсоюзом | Профсоюз рассматривает проект изменений и направляет свое мнение руководителю в письменной форме, в срок до 5 рабочих дней с момента получения проекта изменений. |
| Определение способа внесения изменений в Правила | Способ внесения изменений в Правила будет зависеть от того, каким образом в настоящее время оформлен этот документ: в качестве приложения к коллективному договору, либо в качестве самостоятельного документа. |
| Ознакомление сотрудников с изменениями | Для ознакомления используется лист ознакомления, либо журнал ознакомления с локальными нормативными актами. |
Что такое «Внутренний трудовой распорядок»
Под внутренним трудовым распорядком принято понимать нормы организации труда, рабочего времени, отношений внутри коллектива, порядок поощрения и наказания сотрудников, применение служебной формы и спецодежды и прочие важные для нормального функционирования предприятия моменты.
Каждая компания вправе разрабатывать Правила внутреннего трудового распорядка индивидуально и произвольно, опираясь на собственное представление о документе, но с оглядкой на Гражданский и Трудовой кодекс РФ. Правила внутреннего распорядка – локальный документ фирмы, который имеет применение и значимость только в данном конкретном предприятии.
Невзирая на то, что Правила не являются обязательными, встречаются они достаточно часто, что вполне понятно. Этот документ помогает установить дисциплину в организации, имеет значение для повышения производительности труда, увеличения количества и качества продукции и, в общем, более глобальном смысле – способствует развитию предприятия, расширению перспектив.
Каждый человек при устройстве на работу в компанию, применяющей Правила внутреннего трудового распорядка, должен быть ознакомлен с ними под роспись.
В равной степени это касается и тех, кто работает по совместительству, приехал в командировку или проходит в организации учебную практику.
Способы внесения изменений
Внести изменения в правила в одностороннем порядке не получится. Любые коррективы должны быть согласованы с работодателем и учитывать мнение выборного органа. Поэтому существует несколько способов оформления изменений в локально-правовую документацию.
- Если Правила являются приложением к Коллективному договору, то следует руководствоваться ст. 44 ТК РФ. Дополнения и изменения могут быть инициированы любой из сторон.
- Если Правила внутреннего трудового распорядка являются отдельным актом, а руководитель организации собирается внести в него изменения, то он обязан поставить об этом в известность выборный орган.
- В случае, когда профсоюз в организации отсутствует, работодатель самостоятельно вносит коррективы, для чего издается соответствующий приказ.
Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?
Компания «Консультант Самара» » Вопрос эксперту » Часто задаваемые вопросы » Какие обязательные условия нужно включить в правила внутреннего трудового распорядка с учётом последних изменений?
Форма правил внутреннего трудового распорядка произвольная, поскольку нормативно установленной нет. В таком документе как минимум определите: порядок приема и увольнения работников; основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора; режим работы, время отдыха; меры поощрения и взыскания работников.
- Законодательно также предусмотрены и иные обязательные условия, которые должны быть включены в указанный документ.
- Ознакомьте всех работников с правилами внутреннего трудового распорядка под подпись.
- Что предусмотреть в правилах внутреннего трудового распорядка
- Обычно правила внутреннего трудового распорядка состоят из разделов, которые обязательно должны быть в этом локальном нормативном акте в силу требования закона, а также из дополнительных разделов, которые можно включить по вашему усмотрению с учетом специфики вашей организации.
Внимание! Многие упускают из виду, что в ч. 4 ст. 189 ТК РФ перечислены необходимые для включения в Правила разделы.
Например, составляя Правила, некоторые забывают указать меры взыскания или не указывают информацию об ответственности сторон трудового договора. Однако это может вызвать вопросы у проверяющих органов.
Далее мы расскажем вам обо всех необходимых разделах, которые следует включить в Правила.
Обязательно предусмотрите в Правилах следующие разделы (ч. 4 ст. 189 ТК РФ):
- 1) порядок приема работников;
- 2) порядок увольнения работников;
- 3) основные права работника и работодателя;
- 4) основные обязанности работника и работодателя;
- 5) ответственность работника и работодателя;
- 6) режим работы;
- 7) время отдыха;
- 8) меры поощрения работников;
- 9) взыскания к работникам.
Также вы можете включить в Правила и иные положения, которые характерны для вашей организации и позволят вам урегулировать трудовые отношения (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). Самое главное — они не должны ухудшать положения работников по сравнению с установленным в нормативных правовых актах, коллективном договоре, соглашениях. Иначе такие положения Правил нельзя применять (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Что такое «Внутренний трудовой распорядок»
Под внутренним трудовым распорядком принято понимать нормы организации труда, рабочего времени, отношений внутри коллектива, порядок поощрения и наказания сотрудников, применение служебной формы и спецодежды и прочие важные для нормального функционирования предприятия моменты.
Каждая компания вправе разрабатывать Правила внутреннего трудового распорядка индивидуально и произвольно, опираясь на собственное представление о документе, но с оглядкой на Гражданский и Трудовой кодекс РФ. Правила внутреннего распорядка – локальный документ фирмы, который имеет применение и значимость только в данном конкретном предприятии.
Невзирая на то, что Правила не являются обязательными, встречаются они достаточно часто, что вполне понятно. Этот документ помогает установить дисциплину в организации, имеет значение для повышения производительности труда, увеличения количества и качества продукции и, в общем, более глобальном смысле – способствует развитию предприятия, расширению перспектив.
Меняем режим рабочего времени
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований (ст. 74 ТК РФ).
Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.
Соответственно, данный способ применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени включено в трудовой договор, независимо от того, отличается ли РРВ работника от того, что установлен ПВТР, или нет. Здесь определяющим является то, что условие о РРВ включено в трудовой договор, даже если это не было обязательным в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Но раз уж включили, такое условие становится частью трудового договора.
В ст. 74 ТК РФ речь идет о возможности одностороннего изменения условий трудового договора работодателем в том случае, если меняются организационные или технологические условия труда. Режим рабочего времени также может являться условием трудового договора, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Следовательно, изменение РРВ должно обосновываться объективными причинами, препятствующими сохранению прежних условий труда, и не должно затрагивать трудовую функцию работника.
Но эти способы изменения режима рабочего времени – как по соглашению сторон трудового договора, так и в одностороннем порядке работодателем – относятся к изменению условий именно трудового договора. А если режим рабочего времени, как в третьем пункте предыдущего раздела, установлен не трудовым договором, а в ПВТР? Может ли работодатель в одностороннем порядке поменять ПВТР, в частности, установить новый режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что делать, если работники не согласны с изменением ПВТР? А если работники согласны, то как это зафиксировать?
В данном случае нужно руководствоваться следующим. ПВТР являются локальным нормативным актом и принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот случай, когда представительный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует. В такой ситуации логично сделать вывод, что работодатель может самостоятельно принимать ПВТР, в том числе и устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Но вот назрела необходимость изменить ПВТР – установить новый режим рабочего времени для всех или для группы сотрудников. Тут следует применить аналогию и принцип равных возможностей работников в осуществлении своих прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ. Так, если для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило изменять его только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или работодателем в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Для них режим рабочего времени имеет не меньшее значение, чем для тех, у кого он отличается от общих правил.
Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих сотрудников следует либо заключать с ними письменное соглашение об их принятии изменений РРВ, вносимых в ПВТР, либо при одностороннем изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Что же касается вновь принимаемых сотрудников, на них новый режим рабочего времени будет распространяться с момента их приема на работу. Поскольку, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении трудовых отношений, работник соглашается на такие условия трудовых отношений либо у него есть возможность просить работодателя установить другой РРВ в трудовом договоре.
Далее рассмотрим порядок изменения режима рабочего времени в зависимости от основания:
- изменение РРВ, установленного трудовым договором, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
- изменение РРВ, установленного в трудовом договоре или в ПВТР, если работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).
Как учесть мнение профсоюза об изменениях в правилах внутреннего трудового распорядка
Если у вас есть профсоюз, то, на наш взгляд, нужно учесть его мнение при изменении правил внутреннего трудового распорядка. Это позволит вам избежать претензий как со стороны профсоюза, так и со стороны проверяющих органов. Такой вывод сделан с учетом ч. 1 ст. 190 ТК РФ.
Специальной процедуры учета мнения профсоюза в этом случае нормативно не предусмотрено. Рекомендуем действовать в соответствии с ч. 1 – 4 ст. 372 ТК РФ, то есть так же, как и при первоначальном утверждении Правил: направьте проект изменений в Правила и письменное обоснование, почему такие изменения нужны, в выборный орган первичной профсоюзной организации. Обычно таким выборным органом является профсоюзный комитет. Уточнить эту информацию вы можете в самой первичной профсоюзной организации.
В правилах внутреннего трудового распорядка отражается следующая информация:
- особенности приема на работу;
- правила увольнения сотрудников;
- режим работы и время отдыха;
- права и обязанности сотрудников;
- права и обязанности работодателя;
- ответственность за нарушение договора;
- меры поощрения и взыскания и др.
В документе могут содержаться и другие сведения, касающиеся рабочего процесса. В Трудовом кодексе (ст. 190) оговаривается, что документ составляется и утверждается работодателем. Он должен быть согласован с представителем первичной профсоюзной организации или представительного органа от сотрудников.
Внесение корректив в документ не регулируется на законодательном уровне. Поэтому при составлении проекта следует ориентироваться на ст. 190 и ст. 372 ТК РФ.
Изменениями локального нормативного акта считаются:
- замена или исключение слов, чисел, предложений;
- внесение дополнительных сведений;
- новая редакция любого пункта или главы.
Обязательны ли Правила для всех предприятий
Разработать и принять Правила необходимы в соответствии со ст. 189 ТК РФ, однако это обязательно не для всех предприятий. Согласно ст. 309.2 ТК РФ, работодатели, в соответствии с ФЗ-209 от 24.07.2007г. являющиеся субъектами малого предпринимательства, отнесенные к микропредприятиям, могут не принимать их. При этом на основании ст. 4 этого закона, к таковым можно отнести достаточно крупные предприятия с численностью персонала до 100 человек и с доходом до 2 миллиардов рублей в год. В этом случае все важные моменты организации труда должны быть отражены в трудовом договоре с работником.
Почему должны быть поправлены правила внутреннего трудового распорядка в 2020 году, образец для ООО уточнен, разберемся далее.
Правила внутреннего трудового распорядка, в соответствии с ТК РФ, отражают порядок приема на должность, порядок увольнения, основные права сторон. То есть, они регулируют и делопроизводство, в котором сейчас законодатель реализует принцип отказа от бумажных документов. В этой связи правила внутреннего трудового распорядка в 2020 году (образец для ООО) необходимо уточнить.
Нужно ли принимать новые ПВТР с 2020 года в связи с введением электронных трудовых книжек и отменой СНИЛС?
Новые Правила можно и не принимать, а ограничиться внесением изменений в ПВТР 2020 года. В законодательстве порядок внесения изменений в Правила не определен, но, очевидно, что для этого потребуется отдельный локальный акт, согласование в Профсоюзом. Должен быть соблюден порядок, установленный ст. 190 ТК РФ для утверждения самих ПВТР.
Можно ли использовать типовые Правила внутреннего трудового распорядка при разработке этого локального документа на предприятии?
Типовая форма утверждена еще 20 июля 1984 года Постановлением Госкомтруда СССР №213. В ней отражены, в частности:
- необходимость предоставления бумажной трудовой книжки при приеме на работу, которая сейчас отменяется;
- обязательность ее ведения, теперь работодателей переводят на электронную отчетность непосредственно перед ПФР;
- обязательность выдачи трудовой при увольнении.
То есть, многие пункты не соответствуют действующему законодательству, хотя сама форма и не отменена. Таким образом, ее нужно применять только с учетом изменений в трудовом законодательстве. Типовую форму можно использовать для определения структуры документа, стиля изложения и т.д.