Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Система грейдов: подробная инструкция по разработке и внедрению». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
У многих работодателей и сотрудников в первую очередь может возникнуть вопрос – что же это такое — грейдовая система оплаты? Она достаточно редко используется на территории Российской Федерации, так что мало кто знает или представляет, как она работает.
Методология оценки должностей IPE (Mercer). Первый фактор
Теперь давайте рассмотрим логику оценки. Первый фактор, который оценивается – это фактор влияния. Как Вы помните в нем три составляющие:
- Размер организации
- Уровень влияния
- Вклад. Под вкладом понимается: вклад должности в общие бизнес-результаты и ключевые виды деятельности организации с учетом ее типа, размера и численности
Для того чтобы продолжать дальнейшую оценку должности и провести оценку организации (первый субфактор), нужно разобраться что же всё-таки вкладывается в понятие организация при применении методологии IPE, так как это влияет на оценку первого субфактора. Это прежде всего выполнение трех условий:
- Наличие собственной экономики (оборот, затраты, активы). Организация должна быть достаточно оперативной, чтобы производить добавочную стоимость.
- Наличие как минимум двух поддерживающих функций. Как например финансы, ИТ.
- Наличие хотя бы одной первичной функции, а именно: производство, маркетинг, продажи, R&D
Для оценки по методологии Mercer выделяют три типа организаций, которые различаются по сложности бизнеса (количество этапов в цепочке ценностей у каждой отрасли разное):
- Производственные организации
- Сервисные организации
- Финансовые организации
Преимущества и недостатки
К основным преимуществам грейдирования можно отнести:
- Эффективная схема вознаграждения.
- Улучшенная организационная структура.
- Прозрачная система начисления оклада.
- Грейдирование помогает сформировать стратегию развития персонала.
- Уменьшает текучку кадров.
- Способствует профессиональному росту сотрудников.
- Благодаря грейдам исчезает такое явление как «выгорание» сотрудников, когда один человек много лет находится на одной должности, и теряет инициативу и квалификацию.
- Система помогает определить связь между должностью сотрудника и его ценностью для компании, таким образом человек понимает свою значимость и работает лучше.
Вместе с тем, есть существенные недостатки, которые нельзя не учитывать:
- Прежде всего это высокий уровень расходов на разработку, внедрение и поддержание системы.
- Если в компании нет персонала, который может провести квалифицированный анализ, то нужно привлекать экспертов из вне, а это дополнительные расходы.
- Иногда очень сложно провести объективную оценку должности. Ведь требуется учесть не 5-6 факторов, а порой несколько десятков.
- Систему нужно постоянно изменять и совершенствовать. Если сотрудник перейдет из одной должности в другую, находящуюся в другом грейде, это создаст новые проблемы.
Как внедряется система грейдов
Внедрение системы грейдов второй степени сложности проходит в несколько этапов:
Этап 1. Перед тем, как заняться внедрением системы грейдов, нужно правильно оценить действующую компанию. Провести диагностику темпов развития, рассчитать, какой масштаб примут нужные изменения. Если руководство компании приняло решение, что нужно внедрять систему грейдов, то стоит подумать над такими путями её реализации, как следующие:
- Привлечь к разработке и внедрению грейдовой систему международную компанию, которая занимается консалтингом.
- Заключить контракт с местной, российской консалтинговой организацией.
- Заняться разработкой собственного проекта, который будет учитывать всю необходимую специфику местности и отрасли.
Стоит отметить, что у каждого из этих вариантов есть плюсы и минусы. Международная компания не догадывается о специфике ведения бизнеса, а при составлении собственного проекта можно сильно ошибиться и навредить бизнесу. Так что рассматривать необходимо все три варианта.
Этап 2. На этом этапе компания занимается созданием так называемой структуры проекта или его детального плана. Необходимо сформировать команду, которая будет заниматься внедрением грейдов, разработать общий порядок действий всего последующего мероприятия, оценить бюджет и, что самое главное – риски. На этом этапе будет полезным создать единое информационное пространство для всех работников, занимающихся внедрением.
Плюсы и минусы грейдирования в компании
В отличие от России, в европейских странах и США эта система используется уже довольно давно и показала свою эффективность. На основе полученных зарубежных статистических данных можно сделать выводы о преимуществах и недостатках грейдирования.
Прежде всего отметим плюсы:
-
зависимость уровня дохода от результатов труда;
-
определение значимости каждого отдельного сотрудника;
-
возможность профессионального роста и увеличения заработка при переходе на более высокий грейд, оставаясь на текущей должности;
-
прозрачность (каждый сотрудник знает, каким образом рассчитывается его оклад, и какие у него есть возможности для профессионального развития);
-
мотивация (работник стремится улучшить показатели своей деятельности и перейти на следующий уровень).
Методы построения грейдов
Опыт использования системы позволил выявить типичные подходы к их созданию. Следующая таблица содержит наиболее распространенные методы грейдирования:
| Математические подходы | Аналитические подходы | ||
| Метод рядов – упорядочивание должностей путем непосредственного присвоения им числовых значений | Классификационный – предварительно создаются группы, по которым будут распределяться должности | Балльный – анализ каждой должности для определения количества баллов | Факторное сравнение – анализ моментов, влияющих на место должности в иерархии, и их разделение на группы |
| Прямое ранжирование – установление числовых значений по отдельным критериям и вычисление их общей суммы для каждой должности | – |
Метод Watson Wyatt –объединяет балльный и классификационный. Все должности разделяют на группы, затем каждой присваиваются баллы по критериям: – квалификация; – знание бизнеса; – уровень руководства; – самостоятельность в принятии решений; – степень делового влияния; – коммуникативные качества |
Метод Хея – оценка должностей с помощью направляющих таблиц, с учетом таких факторов: – знания и умения; – степень самостоятельности в принятии решений и необходимости решать проблемы; – уровень ответственности. Эти факторы разделяются на более мелкие, каждый из них получает точное число баллов. Итоговая их сумма – показатель ценности должности для компании |
|
Парное сравнение должностей поочередно по их сложности, каждой лучшей в паре присваивают 1 балл. В результате набравшие большее число баллов занимают более высокую позицию |
– |
Используют рекомендации Минтруда СССР по оценке сложности и качества работы специалистов, с градацией должностей по критериям: – сложность выполняемой работы; – объем поставленных задач; – осуществление самостоятельных действий; – степень руководства; – уровень ответственности |
– |
Определение оценочных критериев
При анализе должностей определяют их место в общей иерархии с учетом значимости для работы компании. Чтобы корректно сделать это, нужно разработать критерии, точно соответствующие направлению и особенностям вашего дела.
Нередко в опросник включают такие характеристики, как образование, стаж, влияние на вырученную фирмой сумму, сложность выполняемых дел и т. д. Каждый вариант необходимо опробовать путем оценки должностей существующих отделов. После нужно провести сравнительный анализ итоговых данных и методом оценок экспертов понять, пригоден ли опросник для компании.
Разработка оценочных параметров считается основой всего проекта. Поэтому в них нужно включать реально значимые для компании факторы и стараться минимизировать попадание отвлеченных вопросов.
Среди важных моментов стоит выделить уровень знаний и навыков, сложность решаемых вопросов, степень ответственности. В пунктах требуется обозначить параметры, описать их, распределить по степени важности. Настолько подробное описание даст возможность получить объективное распределение баллов для должностей различных уровней.
Главный вопрос который необходимо было решить мне, руководителю отдела, от чего отталкиваться при разработке этой системы? В работе любого специалиста сходится множество факторов. Это знания, навыки, вовлеченность, коммуникация, ответственность. Что из этого является ключевым при разработке системы грейдов?
Во многих технических специальностях во главу угла ставятся как знания различных технологий, так и глубина знаний в каждой из них. Но на технологиях различного уровня хайпа можно реализовывать продукты одинакового качества, это не определяет качество продуктов, только сферу применения специалиста.
Умение использовать свой опыт в работе является необходимым условием развития специалиста, обширный опыт и широкий набор навыков позволяет специалисту выбирать оптимальные пути решения задачи. Для менеджера, как и для любого специалиста необходимо принимать правильные решения при планировании, и для этого нужен опыт использования технологий. Да, опыт важен.
С точки зрения знаний необходимых менеджеру, являются методологии. Подходы и средства используемые менеджером проектов определяет используемая методология. Но делает ли следование правилам члена команды хорошим менеджером?
Как объективно оценить использует ли человек в своей работе свой багаж знаний и опыта? Или каждая новая технология — это строчка в резюме и ничего больше?
Что такое грейдинг и зачем он нужен
Грейдинг — классификация и группировка должностей по выбранным критериям. Его главная ценность в том, что он позволяет выстроить упорядоченную структуру из хаотичного множества должностей. На основе этой структуры бизнес может принимать различные решения, например о том:
● как развивать сотрудников;
● какие стандарты и компетенции нужны для определенной группы должностей;
● сколько платить — как сравнивать себя с рынком и управлять оплатой труда;
● каким образом подходить к горизонтам целеполагания — например, кто будет получать полугодовую премию, а кто — квартальную;
● как оценивать сотрудников.
Причем грейды позволяют принимать эти решения не по каждому человеку отдельно, а на уровне категорий должностей.
- Грейдинг — это классификация должностей по определенным критериям.
- Пора задуматься о внедрении системы грейдов, если управлять сотрудниками персонализированно становится проблематично, а в компании появляются должности со схожими названиями, но разными функциями и уровнем оплаты.
- Как выглядит процесс грейдирования:
- определяете цель;
- выбираете методику оценки должностей;
- составляете описание должностей;
- оцениваете должности;
- на основании оценок группируете должности по грейдам;
- привязываете грейды к системе оплаты труда.
- Балльно-факторный метод — самый точный, но трудоемкий способ оценки должностей. Методы сопоставления и ранжирования по определенному признаку более простые и быстрые, но могут давать существенную погрешность.
- Задать рыночные диапазоны вознаграждения для каждого грейда помогут зарплатные обзоры.
- Не все обзоры одинаково полезны. Например, если у вас малый бизнес, то бессмысленно ориентироваться на зарплаты в корпорациях.
- Любые отклонения в ваших реальных зарплатах от тех показателей, которые должны быть согласно грейдам, — это повод разобраться. Возможно, вы ошибочно классифицировали должности или неправильно пользуетесь зарплатными обзорами.
- Чтобы сотрудники не сопротивлялись внедрению системы грейдов, вовлекайте их в процесс описания, оценки и классификации должностей. Объясняйте, что происходит, зачем это нужно и как грейдирование отразится на зарплатах.
Что такое грейдирование персонала
Грейдирование – это, выражаясь простыми словами, метод начисления зарплаты исходя из разделения должностей на группы. При этом заработная плата конкретного сотрудника компании будет зависеть от заранее оцененных факторов.
В практике российских организаций система grading встречается довольно редко, хотя само слово на слуху, и данная технология является вполне доступной для применения.
На Западе система грейдинга стала популярной еще в середине прошлого столетия. Ее создателем считается бизнесмен Эдвард Хей, основавший консалтинговый центр Hay Group и долгое время руководивший им. Хей стал определять уровень зарплаты работников на основе ряда показателей:
- Объем служебных обязанностей.
- Занимаемая должность.
- Полномочия и ответственность.
- Время, затрачиваемое на выполнение работы.
Методика и пример расчета
В России получила распространение система грейдов в оплате труда с упрощенным балльно-факторным вариантом расчета. Внедрение такого метода требует выполнения следующих шагов:
- Составление перечня факторов, важных для каждой должности. Они ранжируются с учетом особенностей рабочих функций, стратегии организации и других практических моментов. Деловые характеристики для должности поможет выделить квалификационный справочник. В нем указаны образование, опыт, обладание необходимыми знаниями, умениями и другие требования. Кроме того, к определяющим факторам относятся сложность и объем работы, уровень ответственности, уровень производственного риска и т. д.
- Оценка веса каждого фактора.
- Расчет минимального и максимального количества баллов для должности с учетом выявленных факторов.
- Разделение диапазона баллов на несколько равных отрезков, соответствующих определенному грейду.
- Установление минимальных и максимальных значений зарплаты для каждой должности.
- Определение размера оплаты. Например, первый грейд при минимальном значении факторов получает среднерыночную зарплату по должности, для каждого следующего уровня она повышается на определенный процент или сумму. В итоге составляется таблица грейдов.
Наглядно представить, что такое грейд в системе оплаты труда, поможет упрощенный пример расчета зарплаты финансового директора и кассира.
Выделим определяющие факторы для всех должностей и разделим их на уровни, присвоив каждому определенное количество баллов (табл. 1):
| Критерии (факторы) | 1 балл | 5 баллов | 10 баллов |
| Знания | Начальное профессиональное образование | Среднее профессиональное образование | Высшее образование и специализированные знания |
| Опыт | До 1 года | 1-5 лет | От 5 лет |
| Ответственность | Только за собственные действия | За выполнение тактических задач | За выполнение стратегических задач |
| Условия труда | Благоприятные | Незначительный восполняемый риск для здоровья | Опасные условия труда |
Факторы, имеющие значение при установлении грейдов
Согласно ст. 132 ТК РФ зарплата трудящегося определяется с учетом:
- квалификации сотрудника;
- сложности труда;
- количества потраченного труда;
- качества труда.
С учетом положений ст. 22 ТК РФ и п. 10 постановления Пленума ВС № 2 факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:
- опыт работы по специальности или в должности;
- состояние здоровья;
- уровень образования;
- профессия и специальность.
Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.
К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:
Подпишитесь на рассылку
Яндекс.Дзен ВКонтакте Telegram
- Получить высшее профессиональное образование.
- Иметь 5-летний профессиональный опыт.
- Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
- Уметь эффективно руководить организацией.
Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. Например, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.
Положительные стороны
Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:
- сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
- легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
- наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
- оргструктура компании становится более рациональной;
- система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
- растет эффективность ФОТ до 30 %;
- снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
- легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
- появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
- снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
- легко решается вопрос начислений и доплат работникам.
Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.
Документальное оформление
Поскольку отечественный законодатель не прописал документооборота по установлению и внедрению грейдинговой системы оплаты труда на предприятии, для вступления в силу механизм следует отразить в локальном нормативном акте – типовом положении, регламентирующем вопросы начисления заработной платы и шкалы премирования, утвердив коллективным договором. Документ обязан содержать:
- Шапку с реквизитами предприятия и примерным текстом заголовка: «О введении грейдинговой системы вознаграждения персонала».
- Основную часть, включающую разделы с отражением:
- количества классов и квалификационных требований;
- подробного механизма начисления зарплаты с учётом присвоенного класса;
- порядка перехода на следующий уровень.
- Заключительные положения с указанием:
- даты вступления документа в силу и обязательности для всего штата при расчёте заработной платы, включая обособленные подразделения;
- порядка внесения изменений и дополнений.
- Визы о согласовании с активом профсоюзной организации.
- Приложений:
- отметок о постановке в известность работников;
- показателей, оформленных в таблицы, для установки критериев.
- Бестарифная система оплаты труда: формула и особенности
Положение о грейдовой системе принимается для предприятия в целом, включая филиалы и представительства без статуса юридического лица, находящиеся в других регионах.
Одновременно с утверждением документа вносятся соответствующие коррективы в должностные инструкции и ранее созданные документы, посвящённые формированию основной и дополнительной заработной платы.
Алгоритм внедрения включает:
- анкетирование для коллектива;
- выделение для конкретной должности стоимостной «вилки»;
- расчёта с учётом проведённой оценки.
Крупнейшие российские и «Росатом» первыми ввели систему оплаты труда по грейдам, приспособившись к отечественному рынку, законодательству и менталитету граждан. Внутри должности сотрудник имеет дополнительный подуровень для развития, не ограничиваемый предельными значениями вознаграждения и предусматривающий переход на следующий уровень. Прозрачность картины для каждого работника способствует повышению эффективности работы компании в целом.